Il concetto di competenza.

Le competenze sono lo strumento di lavoro fondamentale odierno: occorre dunque saperle riconoscere, individuare e gestire. Tutti però sappiamo quanto sia difficile individuare esattamente le proprie capacità, e tanto più trasmetterle ad altri. Occorre anche la capacità di confrontarsi con sfondi e contesti ogni volta diversi, ovvero la capacità di interpretare la realtà sociale circostante. Per le organizzazioni, poi "apprendere la metodica delle competenze significa imparare a definire modelli da applicare nella gestione e sviluppo delle risorse umane, in rapporto alle strategie e agli scenari n cui esse si muovono, cioè favorire negli attori interessati l'acquisizione di abilità nuove in un terreno di confronto assai arduo, con variabili psicologiche e sociali" (Civelli-Manara, 1997:22).
Gli individui hanno bisogno di una capacità di leggere le proprie competenze che non possiedono e che è difficile insegnare. I nuovi bisogni formativi richiedono di valutare, gestire e potenziare competenze anche perché le aziende sempre hanno bisogno di acquisire competenza, mentre la formazione professionale continua in genere ad avvenire per profili tecnici professionali, che non sono più bastanti per la situazione attuale.
L'osservazione e l'esame delle competenze sono di assai difficile effettuazione. Una proposta (Civelli-Manara, 1997:52-53) è quella di distinguere diversi tratti di personalità che descrivono il comportamento, e che possono spiegarlo. Ci sono, secondo questa tesi, tratti di superficie, che riguardano comportamenti concreti in ruoli e situazioni dati, e tratti di fondo (source traits) che dirigono gli assunti psicologici e culturali di base, e che sono modificabili con grande lentezza. In ogni caso tutti i tipi di tratti si evidenziano, e si instaurano e si modificano, secondo influenze e relazioni con il contesto ambientale. "Sviluppare una competenza significa apprendere in un più vasto contesto di regole, eventi, relazioni interpersonali, strumenti, credenze e tradizioni, che una comunità istituzionalizza come propri, con cui si identifica, e che trasmette ai nuovi membri. Apprendere una competenza significa diventare un «insider», imparare ad agire come parte di una comunità di conoscenza che è anche una comunità sociale" (Civelli-Manara, 1997:55).

Definizione di competenza

A volte le competenze vengono intese come comportamenti realmente osservabili e attuabili, mentre in altri casi si identificano con le capacità cognitive generali, o al contrario con le prestazioni lavorative effettivamente riscontrabili.
Adottiamo come definizione della competenza quella data in Carretta-Dalziel-Mitrani, 1992:28:

"una caratteristica intrinseca di un individuo e casualmente collegata ad una performance efficace o superiore nella mansione". Queste competenze possono essere: motivazioni, tratti psicologici, visione personale, atteggiamenti e valori, conoscenze, capacità cognitive, comportamenti. Caratteristiche cioè che possono essere esaminate e valutate e che siano in grado di distinguere i risultati lavorativi.

Questo ne è un possibile elenco (da Carretta-Dalziel-Mitrani, 1992:29):

Motivazione: la spinta interiore o gli schemi mentali che inducono, guidano e selezionano il comportamento di una persona.
Tratto: una generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo (es.: fiducia in sé, self-control, resistenza allo stress).
Visione personale: insieme di atteggiamenti e valori di carattere culturale generale.
Conoscenza: conoscenza di fatti, procedure, sia tecnica (come si ripara un computer), sia interpersonale (come interagire con date persone).
Capacità cognitive e comportamentali: tipi di ragionamenti abituali, capacità di ascoltare, attitudini, etc.

Non è possibile insegnare nella stessa misura tutte le competenze: le più facili da insegnare sono le conoscenze e le capacità comportamentali. Correggere motivazioni e tratti è possibile, ma è un processo lungo e complesso. I valori non si possono modificare. È evidente che dal punto di vista del rendimento aziendale conviene assumere persone con buone competenze per poi dotarle delle tecniche particolari adeguate al tipo di lavoro e di impresa.
Esaminando la letteratura critica sull'argomento, si osserva che tutte le definizioni e descrizioni delle competenze sono riportabili alla definizione da noi adottata. Vengono infatti intese come:

-risorse cognitive necessarie a svolgere compiti professionali
-set di comportamenti organizzativi correlati ad una prestazione eccellente
-capacità e comportamenti organizzativi e professionali posseduti o da sviluppare e premiare
-fattore di sviluppo delle imprese
-caratteristiche intrinseche al business e alle persone che compongono un'organizzazione.

Riportiamo come esempio un'altra definizione descrizione (da Connock, 1991 [1994:168]):

"[La competenza è] definita come capacità di svolgere le attività in una mansione. Il concetto di competenza è ampio, e comprende la capacità di trasferire professionalità e conoscenza a nuove situazioni nell'ambiente di lavoro. Include l'organizzazione e la pianificazione del lavoro, l'innovazione e il trovarsi di fronte attività non di routine, comprende quelle qualità di efficacia individuale richieste dal lavoro per trattare con colleghi, capi e clienti".
La nozione di competenza viene adottata per supplire alla genericità insoddisfacente delle definizioni delle "caratteristiche" come insiemi di profili di mansioni adatti a svolgere determinati ruoli, che risultano ammassi raggruppati di etichette indefinibili o imprecise.